A cura del Dott. Mario Cervini

SI ITALIA – HR CONSULTANCY

Trasparenza retributiva: nuovi obblighi per le aziende 

Con l’approssimarsi dell’entrata in applicazione della disciplina europea in materia di trasparenza retributiva, è fondamentale che le aziende avviino fin da subito una verifica strutturata dei propri assetti organizzativi, retributivi e documentali.

La Direttiva UE 2023/970, da recepire entro il 7 giugno 2026, rafforza in modo significativo il principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per lavori di pari valore.
Introduce inoltre nuovi obblighi di trasparenza sia nella fase di selezione del personale sia durante lo svolgimento del rapporto di lavoro.  (eur-lex.europa.eu) 

In Italia, il percorso di recepimento è già stato avviato attraverso lo schema di decreto legislativo dedicato all’attuazione della Direttiva UE 2023/970, attualmente oggetto di esame parlamentare. 

Cosa cambia per le aziende

La nuova disciplina inciderà in modo significativo sulla gestione delle politiche retributive e sui processi HR.

In particolare, le aziende saranno chiamate a garantire maggiore chiarezza e tracciabilità rispetto a: 

• • criteri di determinazione della retribuzione; 

• • sistemi di inquadramento e classificazione del personale; 

• • fasce retributive applicate ai diversi ruoli; 

• • criteri di crescita economica e professionale; 

• • eventuali differenze retributive tra lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore. 

Non si tratta, quindi, di un adempimento meramente formale, ma di un intervento che richiede una verifica complessiva della governance retributiva aziendale. 

Trasparenza nella fase di selezione

Uno degli aspetti più rilevanti riguarda la fase di accesso al lavoro.

Il datore di lavoro dovrà indicare già negli annunci di selezione, o comunque prima del colloquio, la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione.  

Sarà inoltre vietato basare l’offerta economica sulla precedente storia salariale del candidato, che non potrà essere richiesta in fase di selezione. (Dipartimento per gli Affari Europei) 

Di conseguenza, formule generiche come “retribuzione commisurata all’esperienza” dovranno essere progressivamente sostituite da indicazioni più trasparenti e strutturate, ad esempio: “Inquadramento previsto secondo CCNL applicato, con fascia retributiva indicativa compresa tra euro ___ ed euro ___, definita in base a esperienza, competenze e livello di autonomia richiesto dal ruolo.”

Diritto di informazione dei lavoratori

La disciplina rafforza anche il diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. 

Le aziende dovranno quindi essere in grado di rispondere in modo ordinato, coerente e documentato a eventuali richieste interne, evitando risposte improvvisate o non allineate con la struttura organizzativa effettiva. 

Questo richiede la predisposizione di procedure interne chiare, con individuazione dei soggetti autorizzati alla gestione delle richieste e delle modalità di raccolta dei dati. 

Perché è opportuno intervenire subito

L’aspetto più delicato non sarà soltanto la pubblicazione di una fascia retributiva negli annunci di lavoro.

Il vero tema sarà poter dimostrare che eventuali differenze retributive tra lavoratori che svolgono attività comparabili siano fondate su elementi oggettivi, verificabili e non discriminatori.

A titolo esemplificativo, potranno assumere rilievo: 

• • anzianità professionale; 

• • competenze specialistiche; 

• • livello di autonomia; 

• • responsabilità organizzative; 

• • coordinamento di persone; 

• • complessità del ruolo; 

• • performance documentata; 

• • disponibilità a turni, trasferte o reperibilità; 

• • gestione di budget o processi strategici. 

È però importante evidenziare che tali elementi dovranno essere documentabili. La semplice prassi aziendale o la storicità di alcuni trattamenti economici potrebbe non essere sufficiente a giustificare differenze retributive significative. 

Le attività consigliate

Alla luce del nuovo quadro normativo, suggeriamo alle aziende di avviare un percorso di verifica preventiva articolato nelle seguenti attività:

1. 1. Mappatura del personale
      Analisi di ruoli, mansioni effettive, livelli contrattuali, RAL, superminimi, premi, benefit e welfare. 

1. 1. Verifica degli inquadramenti
      Controllo della coerenza tra mansioni svolte, livello CCNL applicato e responsabilità effettivamente attribuite. 

1. 1. Analisi delle differenze retributive
      Individuazione di eventuali scostamenti tra lavoratori comparabili, con particolare attenzione ai profili di possibile gender pay gap. 

1. 1. Definizione di fasce retributive interne
      Creazione di criteri oggettivi per classificare ruoli, responsabilità e livelli retributivi. 

1. 1. Predisposizione di una policy retributiva aziendale
      Formalizzazione dei criteri di attribuzione di aumenti, superminimi, premi, benefit e progressioni economiche. 

1. 1. Aggiornamento delle procedure di recruiting
      Revisione degli annunci di lavoro, delle lettere di incarico e delle modalità di conduzione dei colloqui. 

1. 1. Predisposizione di modelli di risposta ai lavoratori
      Creazione di procedure e format per gestire eventuali richieste di informazioni retributive. 

Rischi in caso di mancato adeguamento

Una gestione non strutturata del tema può esporre le aziende a rischi concreti:

• • contestazioni individuali, 

• • rivendicazioni economiche, 

• • presunzioni di discriminazione retributiva, 

• • difficoltà nella giustificazione dei trattamenti differenziati, 

• • tensioni interne, 

• • impatti reputazionali,

• • maggiore esposizione in sede ispettiva o giudiziale.

Il punto centrale è che la trasparenza retributiva renderà più visibili eventuali incoerenze già presenti nei sistemi organizzativi.

Il supporto di SI Italia

Siamo a disposizione per assistere le aziende in un percorso di adeguamento strutturato, volto a verificare la coerenza degli assetti retributivi e a predisporre la documentazione necessaria. 

In particolare, possiamo supportare le aziende nelle seguenti attività: 

• • audit retributivo interno; 

• • analisi di ruoli, mansioni e livelli contrattuali; 

• • verifica delle differenze retributive; 

• • predisposizione di fasce retributive; 

• • redazione della policy retributiva aziendale; 

• • aggiornamento delle procedure di selezione; 

• • predisposizione di modelli di annuncio conformi; 

• • gestione delle richieste informative dei lavoratori; 

• • definizione di un piano di intervento correttivo. 

Conclusioni

La trasparenza retributiva rappresenta un passaggio evolutivo verso una gestione più chiara, equa e sostenibile delle politiche del personale.

Per le aziende non si tratta soltanto di adeguarsi a un nuovo obbligo normativo, ma di cogliere l’opportunità di rafforzare la propria governance HR, ridurre i rischi organizzativi e costruire un sistema di gestione delle persone più solido, coerente e orientato al futuro.