A cura di Mario Cervini

SI ITALIA – HR CONSULTANCY

Trasparenza retributiva: il problema non è quanto paghi, ma spiegare perché

Dalla compliance alla governance HR: come preparare ruoli, criteri e sistemi retributivi a un nuovo livello di trasparenza.

La domanda chiave sulla parità retributiva

Se due persone svolgono lavori comparabili ma hanno retribuzioni diverse, la tua azienda è in grado di spiegare con criteri oggettivi il perché?

Per anni molte realtà hanno gestito le retribuzioni secondo una logica prevalentemente individuale: un nuovo assunto negoziava lo stipendio, un dipendente performante otteneva un aumento, a un altro veniva riconosciuto un superminimo o una revisione retributiva per trattenerlo di fronte a un’offerta della concorrenza.

Si tratta di scelte comprensibili singolarmente. Il problema emerge quando si osserva l’organizzazione nel suo complesso: due persone con posizioni comparabili si ritrovano con retribuzioni differenti senza una spiegazione organizzativa formalizzata. La trasparenza retributiva cambia radicalmente questa prospettiva.

Dal “quanto guadagni?” al “perché guadagni quella cifra?”

Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (in vigore dal 7 giugno 2026) ha recepito nell’ordinamento italiano la Direttiva europea 2023/970 su parità e trasparenza retributiva.

L’obiettivo non è imporre a tutti la stessa retribuzione. Il principio è chiaro: eventuali differenze retributive devono poggiare su criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere.

Per valutare un lavoro di pari valore, la normativa individua elementi chiave come competenze, responsabilità e condizioni di lavoro, oltre agli altri fattori pertinenti alla posizione. Due persone possono certamente guadagnare cifre diverse, ma l’azienda deve saper spiegare il motivo. È questa la vera evoluzione organizzativa.

Non basta applicare correttamente il CCNL

Pensare che l’applicazione del CCNL sia sufficiente è un rischio diffuso. Il contratto collettivo rimane un riferimento fondamentale, ma la retribuzione reale raramente coincide soltanto con il minimo contrattuale.

Nella componente individuale della retribuzione — composta da superminimi, elementi ad personam, premi, indennità, aumenti individuali, benefit, welfare e sistemi incentivanti — nascono le differenze maggiori. Spesso questi divari non derivano da una politica retributiva strutturata, ma dalla storia dei singoli percorsi individuali.

Una domanda semplice che interroga la politica retributiva

Consideriamo il confronto tra due ruoli analoghi: Responsabile A con RAL di € 42.000 e Responsabile B con RAL di € 48.000.

La differenza non costituisce automaticamente un problema: può essere giustificata da maggiore esperienza, responsabilità più ampie, competenze specialistiche o risultati. La vera questione è: l’azienda è in grado di documentare questi criteri?

Risposte come “ha negoziato meglio in assunzione” o “serviva un aumento per trattenerlo” riflettono logiche individuali che diventano difficili da sostenere nel nuovo scenario normativo.

La trasparenza inizia dal recruiting e trasforma la governance HR

La disciplina rafforza la trasparenza già prima dell’assunzione: l’azienda deve comunicare una retribuzione iniziale o una fascia retributiva basata su criteri oggettivi. Spostando l’attenzione dalla salary history del candidato al valore effettivo della posizione, occorre definire quanto vale il ruolo prima di pubblicare la vacancy.

Al contempo, i lavoratori acquisiscono maggiore visibilità. I criteri per determinare retribuzioni, livelli e progressioni economiche diventano parte integrante della governance HR, superando la visione della gestione stipendiale come mero adempimento amministrativo.

Il rischio delle stratificazioni retributive

Nel tempo, molte aziende accumulano sovrapposizioni legate ad assunzioni in epoche diverse, aumenti senza modelli uniformi, passaggi di livello, fusioni, cambi di CCNL e politiche di retention.

Sebbene non siano circostanze irregolari, sommate negli anni creano strutture retributive complesse. La trasparenza diventa quindi l’occasione ideale per effettuare una mappatura organizzativa completa.

Dalla RAL alla job architecture: il ruolo delle salary band

Il primo passo non è confrontare gli stipendi, ma confrontare le posizioni. Per costruire un sistema coerente occorre definire ruoli, famiglie professionali, responsabilità, competenze richieste, livello di autonomia e impatto sui risultati.

Solo successivamente si associano le salary band. Una fascia retributiva tra 35.000 e 45.000 euro per una medesima posizione permette di gestire trattamenti differenti, a patto che le variazioni siano governate da criteri definiti quali esperienza, performance, seniority e complessità del perimetro gestito.

Autovalutazione: cinque domande per l’organizzazione

• Sappiamo quanto vale ciascuna posizione della nostra organizzazione?

• Sappiamo spiegare perché due persone con ruoli comparabili hanno RAL differenti?

• Abbiamo criteri chiari per concedere aumenti e progressioni economiche?

• I superminimi e gli elementi individuali in busta paga hanno ancora una logica coerente?

• Saremmo in grado di costruire oggi una fascia retributiva per ogni posizione aperta sul mercato?

Se le risposte negative sono più di una, la sfida da affrontare non è soltanto normativa, ma organizzativa.

La trasparenza retributiva come opportunità strategica

Affrontare la normativa come un mero obbligo produce solo burocrazia. Utilizzarla come opportunità di revisione strategica permette invece di ottenere coerenza interna, controllo del budget del personale, percorsi di carriera chiari e maggiore attrattività nel recruiting.

La domanda fondamentale resta una: siamo pronti a spiegare come decidiamo gli stipendi? È da questa risposta che prende forma la nuova governance aziendale.

Check-up Retributivo SI Italia

Una fotografia della struttura retributiva aziendale per individuare anomalie, aree di rischio e possibili interventi di armonizzazione.

Analisi inquadramenti • Mappatura retribuzioni • Differenziali • Salary band • Criteri di progressione

Fonti essenziali:

• D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 – Gazzetta Ufficiale
• Direttiva (UE) 2023/970 – EUR-Lex