A cura di Mario Cervini

SI ITALIA – HR CONSULTANCY

Salario giusto: il Decreto Lavoro è legge. Tra conferme, novità e nuovi obblighi per le imprese

Con la pubblicazione della Legge 25 giugno 2026, n. 112, è stato convertito, con modificazioni, il Decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 (Decreto Lavoro o Decreto Primo Maggio). Il provvedimento, in vigore dal 28 giugno 2026, interviene su aspetti cruciali del mercato del lavoro: salario giusto, incentivi alle assunzioni, rinnovo dei contratti collettivi, tirocini, contratti di prossimità e contrasto al caporalato digitale.

Il tema di maggior rilievo è il salario giusto. È importante chiarire subito un punto fondamentale: la nuova legge non introduce un salario minimo legale espresso in una cifra oraria uguale per tutti. Il legislatore ha scelto di individuare nella contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa il parametro di riferimento per verificare l’adeguatezza della retribuzione.

Che cosa si intende per salario giusto: il Trattamento Economico Complessivo (TEC)

Il principio del salario giusto si lega direttamente al Trattamento Economico Complessivo (TEC) previsto dai contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative.

Il riferimento superare il concetto di semplice minimo tabellare. Nella valutazione dell’adeguatezza retributiva rientrano tutte le componenti economiche riconosciute dal CCNL, come paga base, indennità contrattuali, mensilità aggiuntive, scatti di anzianità, previdenza complementare, assistenza sanitaria e welfare aziendale.

Il nuovo impianto rafforza il legame tra la retribuzione equa prevista dall’articolo 36 della Costituzione e il trattamento definito dalla contrattazione qualificata. Per le imprese non è più sufficiente che la paga oraria superi formalmente una soglia: occorre valutare l’intero trattamento riconosciuto al lavoratore in rapporto al contratto collettivo applicabile.

Nessun salario minimo unico per legge: la centralità della contrattazione

Il concetto di salario giusto non coincide con il salario minimo legale. La legge non stabilisce una cifra fissa in euro per tutti i settori. Il parametro continua a dipendere dal settore economico, dalle mansioni svolte, dal livello di inquadramento e dal CCNL di riferimento.

Questa scelta valorizza la contrattazione collettiva, ma richiede grande attenzione. L’individuazione del CCNL non può essere una scelta formale o arbitraria dell’azienda. È necessario analizzare:

• L’attività concretamente esercitata dall’impresa e il settore di appartenenza.

• Le mansioni effettivamente svolte dai dipendenti e la coerenza degli inquadramenti.

• La rappresentatività delle organizzazioni firmatarie del contratto.

• L’adeguatezza complessiva del trattamento economico erogato.

L’applicazione di un contratto collettivo cd. “pirata” o economicamente meno oneroso, se non coerente con l’attività svolta, espone l’azienda al rischio di contestazioni e alla richiesta di differenze retributive.

Salario giusto e accesso agli incentivi: un requisito di compliance

Uno degli aspetti più strategici del provvedimento è il legame diretto tra rispetto del salario giusto e fruizione delle agevolazioni per l’occupazione. Il legislatore ribadisce che i benefici pubblici spettano unicamente ai datori di lavoro che rispettano integralmente gli obblighi normativi e contrattuali.

Il corretto trattamento economico diventa quindi un presupposto di compliance aziendale. In caso di irregolarità o trattamenti inferiori rispetto alla contrattazione di riferimento, l’impresa rischia:

• La perdita delle agevolazioni e il recupero degli incentivi già fruiti.

• L’applicazione di sanzioni amministrative.

• La perdita della regolarità contributiva (DURC).

• Contestazioni formali in sede di ispezione.

Gli incentivi per l’occupazione stabile

La misura conferma le agevolazioni per le assunzioni a tempo indeterminato (in particolare per giovani e donne). Prima di fruire di un incentivo, l’azienda deve effettuare una valutazione preventiva che verifichi non solo i requisiti del lavoratore, ma anche il rispetto del diritto di precedenza, l’incremento occupazionale netto e la corretta determinazione del trattamento economico.

Rinnovo dei contratti collettivi: monitorare la dinamica salariale

Il provvedimento punta a stimolare il rinnovo tempestivo dei CCNL per tutelare il potere d’acquisto dei lavoratori. Un contratto scaduto da anni rischia di non essere più conforme ai parametri di adeguatezza.

Per le imprese diventa indispensabile monitorare costantemente:

• Le scadenze dei CCNL e gli accordi di rinnovo.

• Gli aumenti retributivi programmati e gli arretrati.

• Le modifiche alle classificazioni del personale e le nuove clausole economiche.

Le novità introdotte durante la conversione in legge

L’iter parlamentare di conversione ha introdotto precisazioni rilevanti per la gestione aziendale:

• Tirocini extracurricolari: stabilito il limite massimo di 12 mesi complessivi per tirocini svolti presso il medesimo gruppo d’imprese, garantendo così una reale funzione formativa.

• Contratti di prossimità: introdotto l’obbligo di deposito presso il Ministero del Lavoro e il CNEL per gli accordi aziendali o territoriali, aumentandone la tracciabilità.

• Tutor per la sostenibilità economica: istituita una figura di supporto per la ricollocazione di chi ha subito perdite o riduzioni di reddito.

Il contrasto al caporalato digitale e ai sistemi algoritmici

La normativa affronta il fenomeno del caporalato digitale, ponendo limiti all’uso improprio di piattaforme e algoritmi nell’organizzazione del lavoro.

La norma non riguarda soltanto i rider, ma tutte le imprese che impiegano sistemi automatizzati o algoritmi per la gestione del personale (assegnazione turni, misurazione della produttività, valutazione delle prestazioni, attribuzione di premi o sanzioni). Tali strumenti devono garantire trasparenza, dignità e correttezza.

Che cosa devono fare ora le aziende: la checklist di verifica

La conversione del Decreto Lavoro richiede alle aziende una verifica strutturata delle proprie politiche retributive e contrattuali. È consigliabile eseguire un audit aziendale focalizzato sui seguenti punti:

• Identificazione precisa del settore economico e dell’attività svolta.

• Verifica del CCNL applicato e della rappresentatività delle parti firmatarie.

• Confronto dettagliato tra il TEC erogato e quello previsto dal contratto.

• Revisione delle mansioni effettive e dei relativi inquadramenti.

• Analisi di superminimi, premi e indennità.

• Verifica dei requisiti legati agli incentivi in corso e ai tirocini.

• Mappatura dei sistemi digitali usati per la gestione del personale.

Un nuovo spazio per la contrattazione aziendale e le politiche retributive

Il salario giusto non deve essere visto soltanto come un adempimento, ma come un’opportunità strategica. Attraverso la contrattazione aziendale di secondo livello, le imprese possono progettare sistemi di remunerazione legati a:

• Risultati, produttività e competenze.

• Piani di Welfare aziendale e fringe benefit.

• Work-life balance e crescita professionale.

Costruire un modello retributivo trasparente ed equo permette di trasformare la conformità normativa in una vera leva per attrarre e trattenere i talenti.

Conclusioni: una questione di metodo e visione strategica

La vera novità del Decreto Lavoro convertito non è una cifra fissa, ma l’affermazione di un metodo di valutazione della retribuzione. Il compenso del lavoratore deve essere considerato nella sua totalità.

Trattare la scelta del CCNL e la classificazione del personale come semplici pratiche burocratiche rappresenta oggi un rischio concreto per la stabilità aziendale. Al contrario, orientare la gestione retributiva alla compliance e alla valorizzazione delle persone significa proteggere l’azienda e garantirne la crescita sostenibile.

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