A cura del Dott. Mario Cervini
SI ITALIA – HR CONSULTANCY
Entro il 7 giugno 2026 l’Italia dovrà recepire la Direttiva sulla trasparenza retributiva approvata dall’Unione Europea.
La normativa introduce obblighi che incidono in modo concreto su politiche salariali, processi HR e governance interna, coinvolgendo aziende di ogni dimensione.
L’obiettivo non è eliminare le differenze retributive, ma garantire che siano giustificabili attraverso criteri oggettivi, verificabili e non discriminatori.
Cosa prevede la Direttiva e quando entra in vigore
La Direttiva rafforza il principio di parità retributiva già presente nell’ordinamento, introducendo nuovi standard di trasparenza e tracciabilità.
Dal 2026 le aziende dovranno dimostrare con chiarezza:
- come vengono determinati gli stipendi
- quali criteri regolano aumenti e incentivi
- perché esistono eventuali differenze retributive
Il cambio di prospettiva: dalla correttezza alla dimostrabilità
Il principale cambiamento è culturale e operativo.
Non sarà più sufficiente che le scelte retributive siano corrette: dovranno essere documentate e dimostrabili.
In caso di verifica o contestazione, l’azienda dovrà poter spiegare:
- criteri di definizione delle retribuzioni iniziali
- logiche di crescita salariale
- parametri di valutazione delle performance
- meccanismi di attribuzione di bonus e indennità
Onere della prova: cosa cambia per il datore di lavoro
La Direttiva rafforza il principio dell’onere della prova a carico dell’azienda.
Motivazioni generiche o non formalizzate non saranno più sufficienti.
Le differenze retributive dovranno basarsi su fattori:
- oggettivi
- misurabili
- coerenti nel tempo
- non legati al genere
Le aree aziendali più esposte
Nella prassi operativa, le criticità emergono soprattutto in presenza di:
- bonus discrezionali non regolamentati
- benefit e indennità non uniformi
- eccezioni gestionali non tracciate
- job description poco definite
- disallineamenti tra dati HR e payroll
Senza criteri chiari, anche differenze legittime possono risultare difficili da sostenere.
Il principio di lavoro di pari valore
La valutazione non si baserà sul titolo del ruolo, ma sul valore del lavoro svolto, determinato in base a:
- competenze richieste
- responsabilità
- impegno
- condizioni operative
Ciò significa che ruoli diversi possono avere pari valore e che ruoli con la stessa denominazione possono avere pesi differenti.
Diventa quindi centrale adottare metodologie strutturate di job evaluation.
Trasparenza nei processi di selezione e gestione interna
La Direttiva introduce nuovi obblighi informativi:
- indicazione della retribuzione o fascia retributiva già in fase di selezione
- divieto di richiedere lo storico salariale dei candidati
- diritto dei dipendenti a ricevere informazioni su retribuzione e medie interne
Le aziende dovranno quindi definire procedure per gestire richieste, comunicazioni e flussi informativi.
Come prepararsi entro il 2026
L’adeguamento richiede un percorso progressivo e non un intervento isolato.
Le principali attività includono:
- revisione delle politiche retributive
- definizione chiara di ruoli e livelli
- allineamento dei dati tra funzioni aziendali
- formalizzazione dei criteri decisionali
Un approccio anticipato consente di individuare eventuali criticità e intervenire con gradualità.
Sintesi operativa
La Direttiva UE 2023/970 introduce un principio chiave:
le differenze retributive sono ammesse, ma devono essere spiegabili, documentate e difendibili.
Per le aziende si tratta di un tema trasversale che coinvolge:
- compliance normativa
- organizzazione interna
- cultura manageriale
Avviare per tempo un percorso di analisi e strutturazione consente di affrontare l’adeguamento con maggiore consapevolezza e ridurre il rischio operativo.
Preparati alla Direttiva prima che diventi un rischio operativo.
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